O feedback nada mais é do que um retorno, uma espécie de avaliação sobre o desempenho ou performance de um profissional ou de uma equipe.
O feedback é, sem dúvida, uma das ferramentas mais importantes dentro da gestão organizacional. Ele é fundamental para o desenvolvimento de profissionais produtivos, motivados e comprometidos com a empresa.
Nada mais é do que um retorno, uma espécie de avaliação sobre o desempenho ou performance de um profissional ou de uma equipe. Quando realizado de maneira construtiva, pode promover grandes melhorias e aperfeiçoamento de habilidades e comportamento dos profissionais.
Continue lendo e confira dicas preciosas para realizar feedbacks eficazes e assertivos!
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O que é um feedback assertivo?
Falamos anteriormente sobre o feedback ser um retorno, uma observação feita através da análise do desempenho de uma pessoa. Já a assertividade é a qualidade das pessoas que sabem o que desejam e agem respeitando isso.
Assim, unindo a expressão feedback assertivo temos um tipo de retorno feito de forma sincera, mas, claro, sempre respeitosa. Afinal, é fundamental ter cuidado ao fazer esse tipo de análise de uma pessoa, uma palavra dita sem cuidado pode mais desmotivar do que o contrário.
O grande objetivo do feedback é apontar o que a pessoa tem feito de bom e nem tão bom assim. Dessa forma, ela poderá reforçar os pontos em que já está indo bem e aperfeiçoar o que for necessário. A ideia é estimular o desenvolvimento e o crescimento, não colocar o indivíduo para baixo.
É papel do líder dar feedbacks assertivos, para que seus liderados realmente compreendam o que ele está querendo dizer e se sintam acolhidos, nunca julgados. É isso o que irá fazer a diferença para que se alcance bons resultados.
7 Dicas para um feedback assertivo e que incentive o desenvolvimento
Depois de entender o que é um feedback assertivo, chegou o momento de compartilharmos dicas para que consiga dar esses retornos aos seus colaboradores da maneira certa. Assim, eles irão se sentir motivados e acolhidos para trabalharem os pontos apresentados e solicitarem ajuda ao longo do processo.
1. Escolha um local adequado
O feedback é algo muito pessoal e totalmente profissional. Por isso, deve ser feito de forma madura, imparcial e adequada. Quando aplicado de forma individual, lembre-se de levar o colaborador até um local reservado e propício para realizar o retorno.
Este deve ser um ambiente seguro, sem interrupções e sem o risco de alguém ouvir o que está sendo dito. O que é falado durante o feedback deve ficar apenas entre gestor e subordinado, evitando fofocas e comentários negativos.
Dar um feedback em público é algo a ser totalmente evitado. Afinal, é um tipo de conversa em que são citados pontos que podem ser de vulnerabilidade para uma pessoa. Por mais que se fale de forma respeitosa, o fato de ter terceiros escutando pode colocar tudo a perder.
2. Cuidado com o julgamento
Suspender o julgamento é um dos princípios do Coaching que podem e devem ser aplicados à realização de feedbacks individuais ou em grupo. Não julgar a atitude do profissional e tentar compreendê-lo na essência são atitudes primordiais para gerar a iniciativa de mudança no comportamento do colaborador. Assim, o feedback não será visto como ofensa ou crítica, mas como uma oportunidade de crescimento tanto profissional quanto pessoal.
É preciso ter em mente que a ideia do feedback é realmente estimular o profissional a se desenvolver e aperfeiçoar o que for necessário. E isso nada tem a ver com julgamento, que costuma ser motivo pelo desejo de se sentir superior. O verdadeiro líder não quer mostrar que é melhor e sim levar seus liderados a melhorarem cada vez mais.
3. Controle as suas emoções
Nunca faça um feedback quando estiver com o estado emocional alterado. Isso pode transformar o feedback construtivo em negativo, favorecendo o surgimento de conflitos desnecessários. O mais indicado é esperar até que suas emoções estejam controladas para que a conversa não seja levada para o lado pessoal.
Pense bem, a pessoa já irá ouvir sobre comportamentos que precisa melhorar e isso, por si só, já pode ser um pouco delicado, mesmo que se tenha cuidado ao falar. Já imaginou se essas informações são passadas por um chefe que está estressado e a voz alterada? Os resultados poderiam ser os piores possíveis.
4. Dê feedbacks específicos
Na hora de fazer uma crítica construtiva, procure ser o mais específico possível, detalhando a questão a ser tratada. Em vez de falar “sua apresentação não ficou clara”, por exemplo, aponte o que não ficou claro e o que pode ser feito para melhorar tal atividade. Assim, o profissional saberá exatamente o que deve fazer para aperfeiçoar seu trabalho.
Sem clareza, o feedback pode ser mais uma conversa enigmática do que um retorno sobre o que o colaborador precisa melhorar. Por isso, é fundamental combinar respeito, objetividade e acolhimento na fala, para que se alcance os resultados desejados.
5. Escala
Escala é uma eficiente ferramenta de Coaching, ideal para a realização de feedbacks construtivos. Isso porque o método de escala leva o colaborador a mensurar sua performance e resultados, estimulando a mudança.
Exemplo: “Em uma escala de 0 a 10, o quanto você se comprometeu com esta atividade?”, “O quanto você deu o seu melhor em determinada tarefa?”, “Quanto você está verdadeiramente comprometido com o alcance de resultados?”, “Quanto você acredita que é possível atingir este objetivo?”.
Ao pensar em notas para atribuir a si mesmo, o indivíduo consegue obter uma visão mais clara a respeito do próprio desempenho. Assim, líder e liderado podem conversar usando a mesma linguagem, evitando o desencontro de pensamentos.
6. Patrocínio Positivo
Esta é outra importante ferramenta de Coaching, muito utilizada para a realização de feedbacks construtivos. Consiste em dizer frases ou fazer afirmações positivas, a fim de dar apoio e gerar maior abertura e confiança no profissional em relação a seu trabalho e a seu superior.
Exemplo: “Eu estou nessa com você”, “Eu compreendo você e o respeito”, “Estamos juntos neste trabalho”, “Eu acredito em seus resultados”, “Você possui um potencial infinito para ir ainda mais além”, “Continue assim e seus resultados serão surpreendentes”.
Falas como essas do exemplo geram no profissional que recebe o feedback uma sensação de acolhimento. Ele sente que seu superior está mesmo disposto a apoiá-lo a trabalhar cada uma das questões levantadas na conversa e isso fará toda a diferença ao longo do processo.
7. Feedback Burger
O chamado Feedback Burger é uma estratégia bastante simples e altamente eficiente para a realização de feedbacks positivos e construtivos. O Feedback Burger é composto por três atitudes:
1 – Fazer um elogio sincero ao colaborador para gerar maior abertura para ouvir o feedback completo. Exemplo: “Eu compreendo suas atitudes, foi o melhor que pôde fazer naquela situação”.
2 – Realizar o feedback, ressaltando pontos fortes e pontos a serem melhorados. Exemplo: “Será que, se você agir com força x, o resultado pode ser melhor?”.
3 – Concluir o feedback com foco no futuro. Exemplo: “Muito bem, você está no caminho certo para atingir grandes resultados”.
Perceba que, dessa maneira, a conversa se inicia com uma fala positiva, que é seguida pelo feedback em si, e se encerra com mais um elogio. Isso faz com que o profissional saia da conversa motivado e ciente do que precisa melhorar.
Contudo, lembre-se que os elogios para iniciar e finalizar a conversa devem ser sinceros. Caso contrário, o colaborador poderá se sentir menosprezado por perceber que aquelas palavras elogiosas foram apenas um “prêmio de consolação”. Portanto, pense antes no que irá dizer para surtir um bom efeito.
O objetivo do feedback é o desenvolvimento
No final das contas, o grande objetivo do feedback é levar uma pessoa a se desenvolver. Por essa razão, antes de ter esse tipo de conversa com um colaborador, reflita sobre as suas intenções. Assim, poderá alinhá-las e conduzir o encontro para que passe a mensagem de forma objetiva, respeitosa e motivadora.
Oferecer feedbacks regulares e da forma certa faz com que os funcionários se sintam verdadeiramente acolhidos pela empresa da qual fazem parte. Isso tem um impacto direto em seu desempenho e envolvimento com o trabalho.
E você, quais atitudes considera importantes na hora de realizar um feedback assertivo? Deixe o seu comentário e contribua com o conhecimento. Aproveite também para compartilhar o conteúdo em suas redes sociais e levar as dicas adiante!
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Sobre o autor: José Roberto Marques é referência em Desenvolvimento Humano. Dedicou mais de 30 anos a fim de um propósito, o de fazer com que o ser humano seja capaz de atingir o seu Potencial Infinito! Para isso ele fundou o IBC, Instituto que é reconhecido internacionalmente. Professor convidado pela Universidade de Ohio e Palestrante da Brazil Conference, na Universidade de Harvard, JRM é responsável pela formação de mais de 50 mil Coaches através do PSC - Professional And Self Coaching, cujo os métodos são comprovados cientificamente através de estudo publicado pela UERJ . Além disso, é autor de mais de 50 livros publicados.
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