Pesquisa Salarial: entenda a importância da avaliação e como fazer para a sua empresa

Pesquisa salarial ajuda a criar uma política salarial mais assertiva.

Será que o salário que a minha empresa paga está abaixo, acima ou dentro da média do que pagam as outras companhias do mesmo porte e do mesmo segmento? Essa é uma pergunta que tanto empregadores quanto empregados fazem a si mesmos com certa frequência, e é natural que assim seja.

Para responder a essa questão, existe a chamada pesquisa salarial, uma ferramenta de consulta para que as organizações identifiquem como estão remunerando os seus colaboradores e de que maneira podem realizar ajustes corretivos nesse processo. Neste artigo, você compreenderá melhor a importância da pesquisa salarial, bem como as etapas que a compõem. Boa leitura!

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O que é uma pesquisa salarial e qual é a sua importância?

O salário é um item muito importante na vida profissional de um indivíduo. Ele é fonte de renda e motivação, pois demonstra o quanto a empresa valoriza o trabalho dos seus colaboradores. Nesse sentido, um dos papéis do departamento de recursos humanos é manter o equilíbrio entre os cargos e os salários da organização, com o valor médio oferecido pelo mercado.

Para que essa avaliação seja realizada, o setor de RH utiliza a pesquisa salarial, que, conforme citamos acima, é uma ferramenta capaz de apresentar à empresa os salários oferecidos por outras organizações. A partir dessas informações, a instituição consegue adotar uma política salarial mais eficaz e equilibrada.

Isso significa que o estudo diz respeito à competitividade salarial e à concessão de benefícios trabalhistas aos profissionais (como auxílio educação, assistência médica, vale-alimentação, entre outros). Dessa forma, a empresa garante o equilíbrio entre os salários pagos por ela (equilíbrio interno) e os salários pagos pelas outras organizações (equilíbrio externo), tornando-se apta para desenvolver um posicionamento de acordo com o segmento de mercado em que atua.

Como o processo deve ser realizado?

Realizar uma pesquisa salarial não significa apenas elencar cinco ou seis empresas sem qualquer método e questionar sobre os seus salários. Trata-se de um processo bastante técnico, em que alguns critérios devem ser respeitados. Confira, a seguir, as cinco etapas para a realização dessa pesquisa.

1. Seleção das empresas

A empresa interessada na realização da pesquisa salarial deve convidar organizações que possam disponibilizar os dados que ela deseja obter. Elas serão a fonte de informação. Contudo, é importante planejar a seleção das instituições que serão tomadas como base para esse estudo, o que deve ser feito com muita atenção aos critérios abaixo.

• Ramo de atividade: o ramo de atividade das organizações selecionadas precisa ser o mesmo que o da empresa realizadora da pesquisa salarial;
• Localização geográfica: as organizações precisam funcionar na mesma área territorial (de preferência, no mesmo município);
• Estrutura organizacional: as empresas devem possuir o mesmo tamanho (em quantidade de colaboradores) e características estruturais;

• Política salarial: as políticas salariais das organizações devem ser semelhantes.

Não se pode comparar, por exemplo, um escritório de advocacia com 10 funcionários numa pequena cidade do interior de São Paulo com uma empresa do mesmo segmento com 100 funcionários, localizada no centro da capital paulista. O porte, a localização e a estrutura influenciam consideravelmente nos valores salariais pagos aos colaboradores.

2. Definição dos cargos a serem avaliados

Quais cargos serão utilizados nesse estudo? Nas empresas de menor porte, é possível incluir todos eles na pesquisa. No entanto, nas instituições maiores e de estrutura mais complexa, pode ser interessante selecionar alguns cargos e/ou departamentos prioritários, dependendo dos interesses da organização.

A empresa idealizadora da pesquisa, portanto, deve selecionar os cargos que deseja analisar. Para tanto, os setores devem ser compatíveis com os das organizações participantes. Alguns pontos de atenção para a seleção dos cargos são:

• Número de colaboradores no cargo;
• Relevância do cargo na estratégia da empresa;
• Responsabilidades da posição;

• Importância do cargo no mercado de trabalho.

Isso quer dizer que não podemos comparar, por exemplo, o salário de um redator junior da empresa A com o salário de um redator sênior da empresa B. É preciso haver igualdade entre as posições escolhidas para que a comparação salarial faça sentido.

3. Coleta de dados

A coleta de dados para esse tipo de pesquisa pode ser um processo delicado. Não são todas as empresas dispostas a compartilhar a sua tabela de remuneração com as outras, especialmente em se tratando de organizações do mesmo segmento, isto é, concorrentes.

Contudo, se houver parcerias entre as instituições, esse compartilhamento de dados pode ser facilitado. Se isso não for possível, há sites na internet que realizam pesquisas salariais de empresas de diversos segmentos. Esses sites costumam cobrar algum valor para a obtenção dos relatórios complexos, o que pode ser visto pela empresa  pesquisadora como um investimento importante.

Outra dica interessante nesse sentido é entrar em contato com os sindicatos ou outras associações de classe referentes aos cargos levados em consideração na pesquisa. É comum que as instituições desse tipo tenham dados atualizados sobre as práticas salariais do segmento.

Por fim, se for contratada uma consultoria especializada que já tenha um banco de dados para a pesquisa salarial, muito provavelmente a empresa contratada não divulgará o nome das instituições utilizadas no estudo, por uma questão de ética. O relatório apenas dirá se é uma concorrência direta ou indireta. Não há um número ideal de organizações a serem incluídas na pesquisa, mas considera-se que 10 é uma quantidade suficiente para compor uma boa amostra.

4. Tabulação e apresentação dos resultados

Após todos os dados anteriores serem coletados, a empresa deve realizar a sua tabulação para ter uma análise completa da situação, capaz de gerar uma comparação dos salários. Por meio dessas informações, a organização estará apta para realizar ajustes salariais e oferecer benefícios condizentes com o mercado.

O departamento de recursos humanos, responsável pela realização da pesquisa, costuma fazer a apresentação dos resultados à diretoria da empresa, aos gestores das diferentes áreas e ao departamento financeiro (que precisa identificar se as condições atuais da organização permitem que os salários possam ser alterados de alguma forma).

5. Definição dos próximos passos

Por fim, é preciso tomar uma decisão com base nos dados apresentados. A empresa vai reconhecer-se como uma companhia iniciante que vai pagar salários abaixo do mercado? Vai esforçar-se para ficar na média? Ou, no caso das empresas mais consolidadas, vai criar planos estratégicos para reconhecer os seus funcionários por meio de remunerações acima da média salarial identificada?

Desde que não comprometa a situação financeira, a formulação de um plano salarial justo e que ofereça benefícios aos colaboradores pode ser uma boa estratégia para a retenção de talentos, evitando a rotatividade que tanto prejudica as organizações. Assim, por meio da pesquisa salarial, a empresa consegue oferecer aos seus profissionais um salário compatível com as suas habilidades e competências em seus respectivos cargos.

A realização desse estudo, portanto, gera informações valiosas acerca das práticas do segmento de mercado, permite a criação de uma política salarial justa e com benefícios adequados, estabelece uma relação positiva entre a organização e o profissional, fomenta o comprometimento dos envolvidos e permite que a empresa desenvolva um plano estratégico eficaz. Assim, a tendência é que a empresa alcance resultados cada vez mais expressivos!

Você já conhecia o conceito de pesquisa salarial? Considera que a sua empresa oferece um salário justo e de acordo com o segmento de atuação aos seus colaboradores? Então, deixe o seu comentário no espaço abaixo e compartilhe este artigo nas suas redes sociais!

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Sobre o autor: José Roberto Marques é referência em Desenvolvimento Humano. Dedicou mais de 30 anos a fim de um propósito, o de fazer com que o ser humano seja capaz de atingir o seu Potencial Infinito! Para isso ele fundou o IBC, Instituto que é reconhecido internacionalmente. Professor convidado pela Universidade de Ohio e Palestrante da Brazil Conference, na Universidade de Harvard, JRM é responsável pela formação de mais de 50 mil Coaches através do PSC - Professional And Self Coaching, cujo os métodos são comprovados cientificamente através de estudo publicado pela UERJ . Além disso, é autor de mais de 50 livros publicados.

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