O mapeamento de competências identifica as competências técnicas e comportamentais necessárias em cada cargo ou área.
Para que as organizações consigam enfrentar os crescentes desafios do mercado, é fundamental contar com uma boa gestão de recursos humanos. Essa é uma área que conta com variadas ferramentas que facilitam o trabalho de mapear competências e aperfeiçoar o desempenho dos colaboradores, de modo a manter a competitividade da organização.
Para que isso ocorra, é preciso conhecer a fundo os profissionais que compõem o atual quadro de funcionários da instituição, bem como os participantes de processos seletivos em andamento. O mapeamento de competências é um processo extremamente útil nesse sentido. Se você deseja compreender o que é, como funciona e quais são os benefícios que ele oferece às organizações, continue a leitura do artigo a seguir!
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O que é um mapeamento de competências?
O mapeamento de competências é uma forma de identificar as competências técnicas e comportamentais necessárias em cada cargo ou área, para que, assim, todos possam atingir as metas e estratégias da empresa.
A partir do mapeamento, é possível se aproximar e investir nos talentos da organização. Essa é uma forma benéfica de manter colaboradores que trabalham pelo mesmo objetivo da empresa, mas que exige que todos tenham o perfil necessário para o desempenho das suas atividades.
Resumidamente, esse processo consiste em levantar todas as competências de que a empresa necessita para progredir, além de identificar quais dessas competências já estão presentes no interior da organização e quais ainda precisam ser adquiridas em seu exterior.
Como funciona o mapeamento de competências?
O mapeamento de competências cria um filtro a partir do perfil do colaborador, auxiliando o setor de recursos humanos a gerir o conhecimento e reter talentos. São as competências técnicas e humanas que sustentam o desempenho da organização como um todo.
É fundamental que a organização saiba identificar continuamente as competências por meio do mapeamento. Assim, é possível identificar as habilidades que faltam entre os funcionários atuais, e que serão supridas no próximo processo de seleção, sem prejudicar as atividades. Esse processo consiste nas quatro etapas a seguir.
1. Fazer uma pesquisa de competências
O primeiro passo do mapeamento é coletar informações relevantes sobre as competências da empresa. Nesse sentido, os funcionários de recursos humanos devem analisar os processos, documentos e projetos da instituição para compreender quais são os departamentos e cargos que a compõem e quem é responsável por fazer o que.
Além disso, é importante conduzir uma pesquisa objetiva, por meio de questionários aplicados aos gestores e funcionários em geral. A ideia é que os respondentes assinalem as principais competências técnicas e comportamentais exigidas em seus cargos, deixando também um espaço para que adicionem as opções que não apareceram entre as alternativas
2. Realizar observações de rotina
Outra etapa importante do mapeamento de competências é a observação. Os funcionários de RH devem passar algum tempo em outras equipes de trabalho, observando o seu dia a dia, as suas funções e o clima organizacional. Por meio dessa observação, também é possível identificar o CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes) típicas de cada cargo e do departamento em geral.
A observação também permite que seja identificado o clima da equipe, ou seja, a percepção dos funcionários sobre o ambiente de trabalho, a maneira como se relacionam entre si, o tipo de liderança que é exercido ali, entre outros aspectos.
3. Analisar os dados obtidos
Depois de concluir a pesquisa de documentos, os questionários e os períodos de observação, é importante tabular os resultados obtidos e compará-los para ver se realmente as três técnicas apontam para um conjunto similar de competências básicas.
A ideia é que, após a execução desse relatório, seja possível conhecer com detalhes as competências básicas de cada departamento e de cada cargo da empresa. Além disso, será possível compreender se essas competências são compatíveis com a missão, a visão e os valores da organização e quais competências ainda precisam ser desenvolvidas/adquiridas.
4. Descrever as competências a serem desenvolvidas
Após o “diagnóstico” do cenário atual da empresa, o departamento de recursos humanos deverá fazer a relação de todas as competências que cada cargo da instituição demanda. É preciso lembrar que existem dois tipos de competências: as técnicas (que se referem aos saberes específicos de cada cargo) e as comportamentais (que se referem à atitude do indivíduo em geral).
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Competências técnicas
Na descrição das competências técnicas, é importante citar tudo aquilo que a pessoa deve saber especificamente para o exercício daquela profissão. Assim, um redator de conteúdos institucionais, por exemplo, precisa ter boas noções de marketing, capacidade de reconhecer e definir personas, criatividade, excelente domínio gramatical, capacidade de pesquisar informações junto a fontes de confiança, noção de planejamento editorial e levantamento de pautas, domínio de outros idiomas, conhecimento em programas de redação e revisão textual etc.
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Competências comportamentais
Já as competências comportamentais dizem respeito à atitude necessária para que o profissional seja competente em seu dia a dia. Em um departamento de marketing, o redator que tomamos como exemplo precisa ter as seguintes competências comportamentais: cumprimento de prazos, responsabilidade, bom relacionamento interpessoal, clareza de comunicação, organização, boa administração do tempo, inovação etc.
Perceba que as competências técnicas dizem mais respeito ao cargo em si, enquanto as comportamentais carregam consigo também os traços típicos da cultura organizacional como um todo. O que importa é que a descrição dessas competências seja bastante detalhada e específica para cada posição. Não é o momento de ser genérico.
Quais são as vantagens do mapeamento de competências?
Ao realizar esse processo, é natural que as empresas percebam o quanto ele é trabalhoso. Contudo, os resultados obtidos oferecem diversas vantagens em vários aspectos para a organização. Confira os principais a seguir:
- Identificação do desempenho atual dos colaboradores;
- Reconhecimento dos principais aspectos da cultura organizacional atual;
- Planejamento de uma nova cultura organizacional, ou de alguma mudança específica, se necessário;
- Promoção de contratações mais eficazes, levando em consideração a cultura da organização e as competências técnicas e comportamentais exigidas em cada cargo;
- Auxílio na definição dos programas de treinamento e capacitação dos colaboradores da empresa, considerando as competências que precisam ser desenvolvidas e/ou atualizadas de tempos em tempos.
O mapeamento de competências, portanto, é um processo, de responsabilidade do departamento de recursos humanos, que visa à identificação das competências de cada cargo e de cada departamento da empresa. Assim, é possível identificar tudo aquilo que precisa ser desenvolvido para que a organização se fortaleça e cresça em competitividade, seja por meio de programas de treinamento, seja por meio de contratações mais eficazes.
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Sobre o autor: José Roberto Marques é referência em Desenvolvimento Humano. Dedicou mais de 30 anos a fim de um propósito, o de fazer com que o ser humano seja capaz de atingir o seu Potencial Infinito! Para isso ele fundou o IBC, Instituto que é reconhecido internacionalmente. Professor convidado pela Universidade de Ohio e Palestrante da Brazil Conference, na Universidade de Harvard, JRM é responsável pela formação de mais de 50 mil Coaches através do PSC - Professional And Self Coaching, cujo os métodos são comprovados cientificamente através de estudo publicado pela UERJ . Além disso, é autor de mais de 50 livros publicados.
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