Conhecendo as teorias de X e Y de McGregor

Teoria X e Y Cada pessoa possui uma maneira de pensar e agir, cada uma dessas formas podem estar classificadas entre teoria x e y.

 

Também conhecida como as teorias que trabalham com base em suposições relacionadas à motivação de profissionais de uma determinada empresa, as Teorias X e Y foram desenvolvidas pelo professor de psicologia e economista McGregor, no final da década de 50, e levou o nome de seu criador. Há quem diga que são uma das teorias mais proeminentes de toda a história da administração.

Basicamente, estas teorias tratam de dois perfis de personalidade e comportamento de funcionários. Aspectos que muitas vezes os próprios indivíduos não percebem que possuem. Em uma dela, o colaborador é tido como relaxado, preguiçoso e gosta pouco de trabalhar. Já na outra, o seu perfil é de quem gosta das responsabilidades e a busca dentro da empresa. O primeiro questionamento referente à teoria é por conta do nome que foi dado a elas: Teorias X e Y. Mas por qual motivo McGregor preferiu mantê-las sem nenhuma outra denominação?

O psicólogo não tinha pretensão alguma em nomear as teorias pelo simples motivo de que ele não queria julgamentos, que demonstrassem mais ou menos valor aos grupos que pertencessem a uma das teorias. Outra razão é que ele desejava que nao surgissem quaisquer expressões de preferência em cima de ambas as teorias. Por esse motivo, o nome permaneceu Teoria X e Y.

A diferença considerável entre as duas Teorias é a relação às crenças de cada uma sobre a natureza humana na situação de trabalho. Distintas visões geram atitudes e comportamentos distintos. Determinam discursos e lógicas distintas de argumentação, de negociação e de administração do conflito e solução das divergências, de intermediação de interesses, de interlocução.

Acompanhe-me na leitura deste conteúdo e saiba mais sobre esta poderosa teoria e a sua importância dentro do ambiente organizacional.

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O que são as Teorias X e Y?

McGregor compara dois estilos distintos, opostos e antagônicos de administrar: um deles segue o estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista, estática, negativa, pragmática e indubitavelmente, derrotista como filosofia gerencial. Assim, foi associado ao nome da mesma, a Teoria X. 

Do outro lado, um gênero baseado nas concepções modernas, a respeito do comportamento que representa o ser humano como criatura auto-ativadora, interiormente controlada e ambiciosa, desejosa de responsabilidades. Enfatiza-se neste conceito, o potencial inerente do homem, para crescer e desenvolver-se. Esta é então denominada Teoria Y. 

Para McGregor (1999), uma filosofia Teoria X sugere que as metas dos trabalhadores e da organização vivem em conflito e que aqueles são antes de tudo motivados por recompensas extrínsecas e pelo temor da punição. Inicialmente esta teoria sugere uma estratégia gerencial “dura”.

Você vai notar que as ambas são completamente diferentes uma da outra. Por esse motivo, um grupo de pessoas se encaixa melhor na Teoria X e outro grupo de pessoas lida melhor com a Teoria Y. De qualquer forma, é fundamental que você compreenda o que cada uma diz, até mesmo para identificar em qual das teorias você, sua equipe e os colaboradores da sua empresa podem estar.

Compreendendo as Teorias de McGregor

A princípio, o ideal é que as pessoas compreendam as denominações que McGregor estabeleceu, sendo elas: existem dois grupos de pessoas, as que pensam e sentem. Essas possuem finalidades da Teoria X. Mas também existem as pessoas que se movimentam e agem. Essas possuem finalidades da Teoria Y. Com base nestas definições, é possível obter as primeiras informações sobre o que cada uma das teorias diz.

A Teoria X representa o típico estilo de administração Científica de Taylor, da Teoria Clássica de Fayol e da Teoria da Burocracia de Weber, em diferentes estágios da teoria administrativa: a limitação da iniciativa individual, falta de criatividade, estreitamento da atividade profissional, por meio do método e da rotina de trabalho. 

Este tipo força os indivíduos a realizar exatamente o que a organização espera que elas façam independente de suas opiniões ou objetivos pessoais coincidirem ou não. A Teoria X enuncia que a maioria das pessoas acredita que o trabalho é algo desagradável, e isso é o que elas pensam e sentem. Já a Teoria Y, diz que o trabalho pode ser tão natural e agradável quanto um momento de lazer, se o mesmo for favorável. 

Diante desta questão, é possível compreender que para uma empresa que tenha muitos colaboradores adeptos da Teoria X é possível que ela se desenvolva a partir desse pensamento, o que resultará em uma enorme descrença, acompanhada de uma baixa expectativa sobre os processos, levando-a, com isso, a obter menos resultados do que poderia ter. 

O que pode ser completamente diferente para os adeptos a Teoria Y. Nesse caso, o trabalho é algo agradável e motivador, sendo que o único desafio é estar em condições favoráveis para que o mesmo seja efetivado.

Nesse sentido, existem formas de um líder ou gestor treinar seus colaboradores, que fazem parte da Teoria X, para que se tornem adeptos da Teoria Y. Uma das estratégias é trabalhar a motivação nas equipes. 

Ainda sobre o comportamento e pensamento das pessoas, relacionando-as as Teorias X e Y, o ideal é que todos entendam o que de fato as diferencia. Por isso, é importante dizer que a maneira como as pessoas se comportam em cada uma das teorias, talvez seja a melhor forma de expor as condições de ambas.

Comportamentos e características da Teoria X

Os indivíduos que possuem comportamentos que condizem com a Teoria X, geralmente não são pessoas ambiciosas ou que gostam de aventuras e correr riscos, muito menos de assumir responsabilidades, uma vez que elas preferem ser dirigidas e comandadas. 

Nesse caso, a organização que possui um grande número de colaboradores pertencentes à Teoria X, o ideal é que ela crie condições, tarefas, atividades e processos que consigam instigar o lado ambicioso e aventureiro em cada um deles. 

Um dos riscos da Teoria X é a desmoralização do grupo, a perda do respeito mútuo entre os colaboradores, a prevalência de um clima de inautenticidade, entre diversos outros fatores negativos. 

Tudo isso pode ser decorrente da Teoria ser efetivada, tanto pela via autoritarismo e da gestão totalitária, quanto pela manipulação e pela política do famoso “tapinha nas costas”. Caso esta realidade realmente se configure, acabará gerando um ambiente sem resultados e engajamento, mesmo que a empresa esteja repleta de pessoas esforçadas, motivadas e com resultados extraordinários.

Comportamentos e características da Teoria Y

Ao seguir esta linha de raciocínio, a Teoria Y não diz que as pessoas que fazem parte desse processo são pessoas ambiciosas e que gostam de assumir responsabilidades, o que parece ser o oposto da Teoria X. O que ela apenas diz é que no ambiente de trabalho, o autocontrole é frequentemente acionado, o que faz com que as pessoas desse grupo atendam às necessidades da empresa com mais precisão, obtendo mais e maiores resultados. 

Assim como ela não menciona que o trabalho é agradável para a maioria das pessoas. Ela diz: “o trabalho é tão natural como o lazer, se as condições forem favoráveis”. 

Portanto, se o trabalho é desagradável para a maioria das pessoas, como diz a Teoria X, toda a lógica da organização vai se voltar ao desenvolvimento de processos o que irá induzir as pessoas a produzirem. Diferentes práticas vão resultar em diferentes comportamentos, bem como diferentes formas de negociação, que levem as pessoas à realização de suas tarefas.

Já para a Teoria Y o trabalho é tão natural como o lazer, se as condições forem favoráveis. Ela também diz: “o autocontrole, frequentemente solicitado no ambiente organizacional, se torna indispensável à consecução dos objetivos da empresa”. O autocontrole é possível desde que se desenvolvam ambientes de trabalho com as condições específicas, para que ele se fomente, surja e brote.

Portanto, para os adeptos da Teoria Y a dificuldade está em estabelecer como criar condições favoráveis para que o trabalho seja efetivado. Diferentes suposições sobre a natureza humana determinam comportamentos inteiramente distintos. 

Ela prefere desenvolver ambientes e processos de trabalho que propiciem tanto participação quanto o engajamento daqueles que estão realmente envolvidos na resolução das tarefas e atividades. A função de um executivo que acredite nos pressupostos da Teoria Y será, então, desenvolver esses ambientes e processos favoráveis ou facilitadores ao autocontrole no trabalho.

Os profissionais adeptos a teoria Y não aguentam produzir aquilo em que não acreditam, apenas porque serão bem pagos para isso. Se não conseguem mudar o que fazem e o como o fazem, os colaboradores desta categoria vão exigir cada vez mais benefícios e vantagens para compensar o incômodo de realizar tarefas sem sentido, que não tenham significado ou importância intrínseca para si.

Dessa forma, ampliar de maneira cada vez maior a demanda por compensações psicológicas, possivelmente podem atenuar a carga de um trabalho enxergado por estes profissionais como algo negativo.

Diante dessas constatações, McGregor diz que ainda há pessoas que acreditam que a Teoria Y insinua que os indivíduos expõem resultados superiores aos demais, e que fazem apenas o que acreditam ser certo para eles mesmos e para a empresa. Contudo, a verdade é que as empresas oferecem condições adequadas, o que faz com que os colaboradores se dediquem com mais compromisso, engajamento, motivação e empenho. 

A Teoria Y tem sido por vezes interpretada de maneira equivocada, como se sugerisse que se as pessoas se orientassem somente olhando a si mesmas, no cumprimento apenas de seus próprios critérios, tendendo a apresentar resultados de desempenho bem superiores. 

Esta é uma distorção clássica do que verdadeiramente é a aplicação de Teoria Y. Em verdade, McGregor coloca que, sob condições adequadas de trabalho, as pessoas, e não necessariamente todas, poderiam se dedicar muito mais ao que fazem, com maior motivação, comprometimento e engajamento.

Analisando um pouco do comportamento humano

É uma maneira equivocada pensar e presumir que os valores da gerência sejam compartilhados por aqueles que implementam políticas, procedimentos e processos de trabalho.  Na maioria das vezes não o são. Os valores e a lógica das gerências estabelecem uma espécie de teoria que não é formalizada, involuntário muitas vezes, sobre a natureza humana e as estratégias adequadas para lidar com cada uma delas. 

Os seres não reagem a um mundo objetivo, mas ao das suas percepções, que irão condicioná-los significativamente aos comportamentos. O mundo percebido é fonte e limite dos comportamentos. Portanto, as pessoas não são lógicas e sim, psicológicas. E, assim orientam-se por razões e emoções que se interinfluenciam permanentemente.

Assim como muitas pessoas se diferenciam por conta de suas crenças, valores e ideais, as Teoria X e Y também podem ser diferenciadas pelas suas crenças relacionadas a vida profissional e humana. 

As pessoas são diferentes, seus comportamentos são diferentes, suas ideias são distintas e por isso sempre haverá divergências de interesses. Em decorrência disso é que a motivação entra como o principal fator para que as pessoas, estejam conectadas à Teoria X ou à Teoria Y.

Através disso é possível analisar pessoas que pertencem a Teoria X e as pessoas da Teoria Y e, com persistência e planejamento, conseguir motivá-las a trabalhar e a viver de forma que consigam obter os resultados esperados. 

Elas não são padrões de administração, mas grupos de pressupostos sobre a natureza humana no trabalho. São estratégias e não técnicas ou práticas gerenciais. São concepções que sustentam os comportamentos gerenciais no mundo do trabalho e no universo das organizações. São feixes de ideias, padrões de reflexão sobre a natureza do homem no trabalho e não feixes de comportamentos. 

Entretanto, é claro: a teoria predominante de cada indivíduo determina o seu comportamento, a sua prática em gerenciar e administrar. Isto confirma tais estudos: nada mais prático do que uma boa teoria. E cada teoria é boa não por ser a que seguimos, mas por se valer de sólida fundamentação científica. 
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José Roberto Marques

Sobre o autor: José Roberto Marques é referência em Desenvolvimento Humano. Dedicou mais de 30 anos a fim de um propósito, o de fazer com que o ser humano seja capaz de atingir o seu Potencial Infinito! Para isso ele fundou o IBC, Instituto que é reconhecido internacionalmente. Professor convidado pela Universidade de Ohio e Palestrante da Brazil Conference, na Universidade de Harvard, JRM é responsável pela formação de mais de 50 mil Coaches através do PSC - Professional And Self Coaching, cujo os métodos são comprovados cientificamente através de estudo publicado pela UERJ . Além disso, é autor de mais de 50 livros publicados.



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