Conheça os conceitos de entrevista estruturada e não estruturada e o impacto das mesmas na escolha do colaborador.
O processo seletivo é fundamental para que a empresa contrate profissionais com as qualificações, habilidades e competências ideais. É importante encontrar profissionais com um comportamento alinhado aos valores da companhia e que trabalhem em prol do desenvolvimento da organização.
Para isso, é necessário que, ao escolher um colaborador, a empresa conduza um bom processo seletivo. Ele é essencial para o sucesso dos negócios, pois torna a organização capaz de reter talentos, reduzir demissões e custos, além de contribuir com a produtividade e a motivação dos profissionais.
Geralmente, um processo seletivo começa com a análise de currículos, ou seja, a empresa realiza uma triagem e seleciona os profissionais que mais se adequam à vaga aberta. Depois, aplica testes com o objetivo de comprovar se os candidatos possuem as habilidades e competências necessárias. Outra etapa muito realizada entre as organizações são as dinâmicas de grupo, um método para gerar empatia e diálogo entre os participantes.
No intuito de avaliar pontos, como a experiência técnica do profissional, sua formação acadêmica, a qualidade do seu relacionamento interpessoal, seu histórico profissional e sua habilidade de comunicação, é realizada a entrevista de emprego, a última etapa do processo seletivo. É exatamente sobre essa etapa que iremos discorrer com mais detalhes a seguir. Apresentaremos os conceitos de entrevista estruturada e não estruturada com foco na obtenção de melhores resultados para a companhia.
A importância da entrevista nos processos seletivos
Muitas vezes, a entrevista de emprego não é realizada da forma adequada, o que prejudica tanto a empresa quanto o entrevistado. Porém, ela é um momento crucial do processo seletivo e faz toda a diferença na contratação de profissionais adequados à vaga.
A condução inadequada dessa etapa pode levar à contratação de profissionais com perfis destoantes do que a organização necessita. Do ponto de vista financeiro, representa investir na seleção e contratação de funcionários que não permanecerão na equipe. Em médio e longo prazo, será necessário realizar novos processos seletivos para contratar substitutos para aqueles que não entregaram o esperado.
Qual é o papel da entrevista?
O primeiro passo é entender de fato o papel da entrevista de emprego. Seu objetivo é o de coletar informações pessoais e profissionais, que durante as etapas anteriores do processo seletivo a organização não conseguiu assimilar. Através de tais informações, a entrevista evidencia o candidato com as habilidades e capacidades ideais para assumir as responsabilidades da vaga em aberto.
Nesse sentido, verifica-se a importância de se planejar a entrevista de emprego e de realizá-la de acordo com as necessidades da empresa, para que traga bons resultados. Conhecer os tipos de entrevista de emprego existentes para entender qual é o mais indicado para cada situação faz toda a diferença.
Entrevista estruturada
A entrevista estruturada é realizada por meio de um roteiro com perguntas específicas e genéricas, como experiência de trabalho do candidato e sua formação acadêmica. Essa modalidade é a ideal para encorajar a pessoa a falar e se expressar. Garante ao entrevistador um maior número de informações sem a necessidade de descrever a vaga em aberto.
Portanto, a principal vantagem da entrevista estruturada é a padronização. Seguindo um roteiro de perguntas fechadas e com o tempo de duração pré-determinado, esse tipo de estruturação possibilita que todos os candidatos tenham a oportunidade de se expressar. Assim, não se favorece ou prejudica ninguém, além de diminuir a probabilidade de erro.
Como aplicar a entrevista estruturada?
O entrevistador deve desenvolver o roteiro da entrevista previamente, definindo as perguntas que serão feitas. É importante que as perguntas sejam iguais para todos os candidatos. Elas devem ser pensadas para avaliar o conhecimento técnico dos candidatos.
O roteiro deve ser feito com a definição do que a empresa deseja encontrar: qual é o perfil de candidato considerado ideal para a vaga aberta? Lembre-se de que o foco desse modelo é avaliar os candidatos da forma mais igualitária possível, ou seja, em condições semelhantes.
Entrevista não estruturada
A entrevista não estruturada é marcada pela espontaneidade, pois ela não possui um roteiro pré-estabelecido. O seu modelo tem perguntas abertas, semelhante a um bate-papo. Por conta disso, toma um tempo maior, oferece liberdade ao candidato e permite que o entrevistador modifique as perguntas conforme o percurso da conversa.
Por não seguir um planejamento, para a realização desse tipo de entrevista é necessário que o entrevistador esteja habituado a esse modelo. Assim, não perderá o foco e, consequentemente, informações pertinentes do candidato.
Ser um entrevistador focado é essencial para conseguir conduzir a entrevista da forma mais igualitária possível. Os candidatos devem ter as mesmas oportunidades de responder as questões mais relevantes. O tempo das respostas deve ser, na medida do possível, o mesmo para todos os candidatos.
Como aplicar a entrevista não estruturada?
Nesse modelo a entrevista se parece com um bate-papo, tem ar mais descontraído para permitir que os candidatos falem mais abertamente sobre si mesmos. O entrevistador pode ter algum planejamento quanto às perguntas que irá fazer aos candidatos. Nesse caso, não deve ser feito um roteiro fechado com as mesmas questões para todos.
No entanto, perguntas que sejam consideradas como decisivas para a escolha podem ser incluídas em um tipo de roteiro informal. O entrevistador deve ter uma ideia geral do que deseja saber sobre os candidatos. A partir disso, ele vai formulando questões que serão feitas aos candidatos ao longo da conversa.
O mais interessante nesse tipo de entrevista é que o entrevistador pode questionar mais as respostas dos candidatos. Ele não precisa se contentar apenas com a resposta em si, podendo se aprofundar e querer entender melhor.
Conforme essa entrevista vai sendo conduzida, vai apresentando o candidato para o entrevistador. A partir dessa apresentação será possível compreender se aquele profissional tem realmente o perfil procurado.
Qual modelo escolher?
Atualmente, as empresas procuram por profissionais com habilidades e competências adequadas, bom relacionamento interpessoal, iniciativa, flexibilidade, vontade de aprender e que tragam soluções pertinentes.
Nesse sentido, as organizações precisam aplicar o modelo que mais se adequa a seu perfil e a vaga em questão. Assim, o colaborador ideal poderá ser encontrado e auxiliar a empresa no alcance de bons resultados e do sucesso que tanto deseja.
A escolha de um ou outro modelo depende dos objetivos da empresa e das características mais relevantes para a vaga em questão. Por exemplo, para cargos que demandam amplo conhecimento técnico pode ser interessante apostar na entrevista estruturada. Assim é possível selecionar os candidatos com conhecimento mais amplo.
Já para vagas que demandam espírito de equipe e liderança, é interessante estabelecer um ambiente mais espontâneo. Dessa forma, os candidatos poderão demonstrar sua aptidão ou inaptidão para cumprir o esperado. Inclusive, é possível realizar processos seletivos em que ambos os tipos de entrevistas são utilizados.
Em um primeiro momento é possível aplicar o modelo estruturado para selecionar os candidatos mais preparados tecnicamente. Em seguida, pode-se usar o modelo não estruturado para identificar justamente as habilidades sociais e menos técnicas dos aspirantes à vaga. Tudo depende do contexto.
E você, já participou de qual tipo de entrevista? Qual foi o resultado? Comente e compartilhe o artigo nas redes sociais!
Sobre o autor: José Roberto Marques é referência em Desenvolvimento Humano. Dedicou mais de 30 anos a fim de um propósito, o de fazer com que o ser humano seja capaz de atingir o seu Potencial Infinito! Para isso ele fundou o IBC, Instituto que é reconhecido internacionalmente. Professor convidado pela Universidade de Ohio e Palestrante da Brazil Conference, na Universidade de Harvard, JRM é responsável pela formação de mais de 50 mil Coaches através do PSC - Professional And Self Coaching, cujo os métodos são comprovados cientificamente através de estudo publicado pela UERJ . Além disso, é autor de mais de 50 livros publicados.
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