Quais são os tipos de avaliação de desempenho

Avaliação de Desempenho

Conhece os tipos de Avaliação de Desempenho

 

Quando falamos em desenvolvimento profissional, as ferramentas de avaliação de desempenho são elementos essenciais à melhoria contínua dos processos de gestão do capital humano nas organizações. Na prática, além de trazer um mapeamento completo sobre o estado atual da empresa no que tange diferentes aspectos relacionados aos seus trabalhadores, é algo que ajuda a potencializar os resultados individuais e coletivos dos funcionários, líderes e a maximizar seu desempenho.

Neste sentido, não por acaso a avaliação de desempenho é um método bastante aplicado para identificar, de forma concreta: gaps na gestão, os talentos, pontos de atenção e as oportunidades de crescimento nas empresas. Como tal, é importante entender quais são os diferentes tipos de avaliações e como elas podem ser utilizadas para melhorar os resultados do negócio.

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O que é a Avaliação de Desempenho?

Avaliação de Desempenho é uma metodologia muito utilizada pelas empresas para avaliar o desempenho individual e coletivo dos seus colaboradores, seus comportamentos, respeito a regras e horários, o quanto suas atitudes estão alinhadas aos valores do negócio, para dar feedbacks sobre seus resultados, bem como para medir a qualidade do clima e o grau de efetividade do trabalho em equipe.

Também é usada para identificar os talentos, ou seja, aqueles profissionais que se destacam por serem engajados, produtivos e fazerem um excelente trabalho. Além disso, ajuda a empresa a detectar aqueles colaboradores que estão como a produtividade abaixo do esperado. Deste modo, entre muitas ações, é possível conhecer os desafios da companhia e implantar programas de treinamento e capacitação focados em sanar estes tipos de deficiências.

Em resumo, a Avaliação de Desempenho ajuda a identificar os pontos fortes e de melhoria da organização, pois reúne as informações que precisa para desenvolver continuamente seus processos e também uma gestão de recursos humanos que seja alinhada com as pretensões de crescimento no futuro.

Mas não é só! Conhecer os pontos de vista dos profissionais sobre a empresa também lhe ajuda a entender qual é a sua visão sobre a organização, suas políticas de gestão e, especialmente, sobre suas lideranças. Isso é importante porque em muitos casos a organização acredita, sem critérios claros, que seus funcionários seguem ao pé da letra a cultura organizacional por ela definida, quando na realidade, em muitos casos, há um grande desalinhamento entre o que ambos esperam um do outro.

Porque a Avaliação de Desempenho é Importante

Neste sentido, segundo uma pesquisa sobre avaliação desempenho realizada pela empresa de consultoria americana, Achievers, existe uma enorme disparidade entre os que os líderes acreditam que está acontecendo na empresa e o que os seus liderados dizem que está ocorrendo dentro daquele mesmo ambiente empresarial.

Outro ponto que chamou bastante atenção é o fato de que 57% dos gestores entrevistados acreditarem que reconhecem os esforços, dedicação e resultados seus profissionais, enquanto que apenas 9% dos profissionais concordam com isso. Na prática, isso quer dizer que nove em cada 10 funcionários não se sentem valorizados por suas empresas. Ainda de acordo com a mesma pesquisa, 1/3 dos entrevistados disse que por conta desta desvalorização, consideraria deixar o seu emprego.

Este estudo nos ajuda a entender porque a Avaliação de Desempenho é um instrumento de gestão tão importante e como ela ajuda as empresas a identificarem suas lacunas gerenciais e a definir estratégias organizacionais melhores e mais efetivas. Isso oportuniza a que possam tomar medidas mais assertivas para sanar seus problemas, reconhecer e valorizar a equipe; encorajá-la a desenvolver continuamente o seu potencial, desafiá-la a ir além e também é uma atitude importante para não perder seus talentos.

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Tipos de Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho pode ser realizada seguindo diversos métodos. A escolha do mais adequado dependerá principalmente do perfil do funcionário avaliado e da interação entre ele e seu avaliador. Além disso, outros fatores também podem ser considerados como necessidades do gestor, objetivo da empresa ao fazer a análise e dinâmica de observação utilizada. Abaixo, listamos os tipos mais comuns.

Autofeedback

A autoavaliação deve ser realizada em duas etapas: na primeira, o funcionário é levado a refletir e avaliar o seu próprio desempenho, pontos fortes e de melhoria. Depois, ele e seu superior discutem sobre essa avaliação para encontrar formas efetivas de eliminar os gaps e impulsionar os seus resultados.

A vantagem dessa técnica é que permite ao profissional fazer uma análise a respeito de seus resultados e comportamentos de maneira mais profunda e sincera. É também uma oportunidade para demonstrar seu profissionalismo, maturidade, autoconhecimento e capacidade de ouvir feedbacks.

Saber reconhecer seus pontos de melhoria é a única forma de promover o autodesenvolvimento e o crescimento contínuo. Além disso, o autofeedback estimula a autorreflexão, por meio da qual o próprio colaborador é levado a pensar sobre o seu comportamento e identificar aquilo que precisa melhorar.

Ao escolher aplicar esse método, o gestor deve ficar atento para certificar-se de que a análise foi realmente imparcial e não condicionada pelos interesses individuais do profissional, de modo a não prejudicar o diálogo entre eles.

Avaliação pelo Superior Direto

Trata-se do método mais tradicional, em que a performance individual do colaborador é avaliada pelo seu gestor direto, que acompanha de perto suas atividades diárias. Entre seus benefícios, está à garantia da uniformidade nos critérios de avaliação, o que permite que todos sejam avaliados sobre os mesmos aspectos. Contudo, caso a relação entre líder e liderado não seja positiva, a imparcialidade nos resultados pode ser prejudicada.

Avaliação da Equipe

Embora a avaliação individual seja fundamental, uma vez que a singularidade do profissional define quais são as formas mais eficientes para desenvolver o seu potencial, a análise do time como um todo também é fundamental. Isso porque a soma dos esforços é o que torna possível o alcance de resultados extraordinários.

A avaliação de desempenho em grupo analisa o desempenho do conjunto, seus pontos fortes e de melhoria e quais os resultados aquele time trouxe para a empresa. É importante, pois quando as equipes estão bem alinhadas, maior é a efetividade de suas ações, a troca de ideias e conhecimentos, o seu relacionamento e comunicação interpessoal, o que potencializa o alcance das metas.

Avaliação do Líder

O trabalho em equipe também engloba o líder e, justamente por isso, ele também precisa de feedbacks para compreender se está caminhando na direção certa e quais mudanças são necessárias para aprimorar a sua performance. Nesse sentido, a avaliação de desempenho também deve ser aplicada partindo dos colaboradores para o gestor, bem como de seus pares e superiores, o que dará uma visão geral sobre seu trabalho, sucessos e aspectos a melhorar.

360 graus

Avaliação 360 graus é amplamente utilizada nas grandes corporações. Por meio dela, todos os colaboradores, independentemente de sua posição hierárquica, podem ser simultaneamente avaliadores e avaliados. Essa metodologia permite que o colaborador seja avaliado por si mesmo, por seus superiores e pares/funcionários, resultando em uma análise sistêmica que propicia uma identificação clara a respeito de diversas variáveis que impactam a produção de resultados de um profissional.

O sucesso dessa técnica depende da proteção do anonimato dos avaliadores e exige um nível alto de maturidade dos envolvidos, garantindo a todos maior liberdade e privacidade para avaliar o desempenho de superiores e colegas. Assim, obtém-se um feedback realmente verdadeiro e imparcial, bem como sugestões de estratégias para viabilizar a mudança de comportamentos que resultem na melhoria efetiva da performance da equipe e do líder.

Veja no vídeo como funciona a Ferramenta de Avaliação 360 do IBC:

4 Vantagens de Investir em Avaliação de Desempenho

Um dos grandes erros das empresas é aplicar avaliações de desempenho e não usar estes dados para fazer um mapeamento de seu estado atual, ou seja, dos seus desafios e oportunidades. Além de uma perda preciosa de tempo e de informações, esta postura acaba mostrando aos funcionários uma falta de interesse da organização em evoluir e concertar seus erros.

Este é um erro perigoso, porém recorrente em muitas companhias. Assim, ao invés de tomarem providências para resolver seus problemas e tornar a gestão melhor, acabam jogando-os para de baixo do tapete. Contudo, como vimos na pesquisa, à maioria dos profissionais não quer trabalhar em empresas que não valorizam seus feedbacks, não se esforçam para ajustar os seus processos técnicos e humanos e, especialmente, que não reconhecem, valorizam e premiam seus resultados individuais e em equipe.

Portanto, adotar uma postura submissa em relação à avaliação de desempenho pode ser um grande erro. Logicamente, esta não é a única ferramenta que pode ser utilizada, mas dado o seu baixo custo e a grande quantidade importantes informações que reúne, não faz sentido não aplicá-la ou deixar de usar estes dados para fazer a empresa crescer.

Para que isso fique ainda mais claro, eu vou apresentar quatro razões que fazem da avaliação de desempenho uma aliada estratégica das organizações.

Ajuda a Reconhecer os Profissionais

Uma avaliação de desempenho é uma excelente ferramenta para identificar aqueles profissionais que se destacam, são talentosos e que estão acima da média quando o assunto é produtividade e engajamento. Como tal, ela ajuda a empresa e os líderes a terem ainda maior embasamento ao reconhecer estes funcionários por seus resultados, o que deve sempre ser feito como uma forma tanto de valorizar e agradecer, como também de motivar os profissionais.

Este reconhecimento também deve ser dado ao grupo como um todo, pois é a soma de todos os esforços que faz com que uma empresa conquiste suas metas. Além disso, este congratulação também pode inspirar aqueles que ainda estão com o desempenho inferior a buscar melhorar sua performance.

Traz Clareza Sobre os Anseios da Equipe

Na minha visão, também poderíamos chamar a avaliação de desempenho de uma poderosa fonte de feedbacks. Digo isso porque este documento traz informações importantes tanto sobre os perfis dos funcionários, seus resultados, bem como sobre os seus anseios em relação à empresa.

Na prática, estas referências ajudam a organização a entender quais são os objetivos dos seus colaboradores com relação à sua carreira, o que esperam dela no que tange sua capacitação e formação profissional, o tratamento que desejam receber, o que entendem como reconhecimento e ainda sobre a faixa salarial que acreditam ser mais a compatível com os seus resultados.

Sabendo de tudo isso é possível definir ações mais efetivas para manter os funcionários sempre motivados, produtivos e satisfeitos, dar o reconhecimento que esperam por suas conquistas e ainda conseguir atrair e reter os talentos.

Verifica a Efetividade das Ações de Treinamento

Os resultados da avaliação ajudam também os líderes a detectarem se os treinamentos e cursos de capacitação promovidos pela empresa realmente foram os mais assertivos para promover o desenvolvimento dos profissionais.

Ajudam também a que possam verificar se estas formações trouxeram os resultados esperados ou se serão necessários novos cursos adicionais, com conteúdos específicos para eliminar as lacunas quanto determinadas habilidades, técnicas ou conhecimentos.

Dispondo destes feedbacks diretos dos funcionários e dos resultados do seu desempenho pós-treinamentos, é possível avaliar tanto as iniciativas que surtiram melhores efeitos, como aquelas que não foram tão efetivas e, das próximas vezes, traçar estratégias mais inteligentes no que tange as ações de T&D.

Identifica Comportamentos Negativos

Uma avaliação de desempenho traz todos os tipos de informações, inclusive sobre aqueles funcionários que estão destoando dos demais e, não apenas no que tange a produtividade, mas, especialmente, em seus comportamentos.

No primeiro caso, é perfeitamente possível criar mecanismos para identificar suas lacunas, promover a melhoria dos seus resultados de trabalho, sua capacitação técnica e, consequentemente, aumentar a eficiência diária do profissional. Esta postura mostra o comprometimento da empresa com o crescimento dos seus funcionários e faz toda diferença em sua motivação.

Porém, quando um colaborador mesmo mediante feedbacks de melhoria, apresenta atitudes negativas, desrespeitosas, que contrariam os valores e as normas da empresa, e o que é pior, que também influenciam negativamente os seus colegas, pode ser o caso de tomar medidas mais drásticas e de fazer o seu desligamento.

Demissão é sempre um tema delicado, contudo, quando a empresa tem posse de dados concretos sobre seus profissionais, este tipo de decisão acaba se tornando um pouco mais fácil. Muitas vezes, é melhor optar pelo dispensa do que continuar com um profissional que não está engajado e que sabota a motivação dos demais.

Na avaliação de desempenho é possível observar tudo isso e tomar a decisão que seja melhor para a qualidade do clima na organização e para a produtividade e o bem-estar da equipe.

No mais, considero essencial destacar ainda outros três pontos. Ao fazer uma avaliação de desempenho é importante, por exemplo, ser específico em relação às condutas que a empresa espera de seus funcionários, de modo que eles possam entender com clareza isso e desempenhar bem o seu papel.

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Outro aspecto é a preparação, planejamento e o comprometimento. Nada de aplicar a avaliação, não dar feedbacks aos profissionais ou ignorar as informações levantadas. Quando isso acontece, além de descredibilizar o método, mostra que a empresa não estava realmente comprometida em melhorar.

Portanto, só faça uma avaliação de desempenho se realmente for dar prosseguimento ao processo, que envolve trabalhar junto às lideranças e ao RH, dar um retorno à equipe, avaliar suas sugestões e solicitações. Também inclui a implantação de ações no sentido de eliminar os gaps apresentados e potencializar as estratégias vigentes que já surtiram bons resultados.

Para isso é importante ser persistente, pois nem sempre o tempo da empresa é o mesmo dos colaboradores e vice-versa, o que pode gerar reclamações de ambos os lados. Ainda assim, com determinação, planejamento e otimismo é possível conciliar os interesses e colocar muitas mudanças e melhorias em prática. Lembre-se disso e faça da Avaliação de Desempenho sua aliada!

O artigo é bom, né?

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