Quais são os tipos de avaliação de desempenho que existem?

Avaliação de Desempenho

Conhece os tipos de Avaliação de Desempenho

Quando falamos em desenvolvimento profissional, as ferramentas de avaliação de desempenho são elementos essenciais à melhoria contínua dos processos de gestão do capital humano nas organizações. Na prática, além de trazer um mapeamento completo sobre o estado atual da empresa no que tange a diferentes aspectos relacionados aos seus trabalhadores, é algo que ajuda a potencializar os resultados individuais e coletivos dos funcionários e líderes e a maximizar o seu desempenho.

Nesse sentido, não por acaso a avaliação de desempenho é um método bastante aplicado para identificar, de forma concreta: gaps na gestão, talentos, pontos de atenção e oportunidades de crescimento nas empresas. Como tal, é importante entender quais são os diferentes tipos de avaliação de desempenho que existem e como elas podem ser utilizadas para melhorar os resultados do negócio. Tudo isso e muito mais, você confere no artigo a seguir!

O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é uma metodologia muito utilizada pelas empresas para avaliar o desempenho individual e coletivo dos seus colaboradores, os seus comportamentos, o respeito às regras e horários, o quanto as suas atitudes estão alinhadas aos valores do negócio, entre outros. A ideia é dar feedbacks sobre os seus resultados, bem como para medir a qualidade do clima e o grau de efetividade do trabalho em equipe.

Ela também é usada para identificar os talentos, ou seja, aqueles profissionais que se destacam por serem engajados, produtivos e que fazem um excelente trabalho. Além disso, a ferramenta ajuda a empresa a detectar aqueles colaboradores que estão com a produtividade abaixo do esperado. Desse modo, entre muitas ações, é possível conhecer os desafios da organização e implantar programas de treinamento e capacitação focados em sanar esses tipos de deficiências.

Em resumo, a avaliação de desempenho ajuda a identificar os pontos fortes e de melhoria da organização, pois reúne as informações de que precisa para desenvolver continuamente os seus processos e também uma gestão de recursos humanos que esteja alinhada com as pretensões de crescimento.

Mas não é só isso! Conhecer os pontos de vista dos profissionais sobre a empresa também ajuda a entender qual é a visão deles sobre a organização, as suas políticas de gestão e, especialmente, sobre as suas lideranças. Isso é importante, pois, em muitos casos, a organização acredita, sem critérios claros, que os seus funcionários seguem ao pé da letra a cultura organizacional por ela definida, quando, na realidade, pode haver um grande desalinhamento entre o que ambos esperam um do outro.

Por que a avaliação de desempenho é importante?

Segundo uma pesquisa sobre avaliação de desempenho realizada pela empresa de consultoria americana Achievers, existe uma enorme disparidade entre o que os líderes acreditam que está acontecendo na empresa e o que os seus liderados dizem que está ocorrendo dentro daquele mesmo ambiente empresarial.

Outro ponto que chamou bastante atenção é o fato de 57% dos gestores entrevistados acreditarem que reconhecem os esforços, dedicação e resultados dos seus profissionais, enquanto que apenas 9% dos profissionais concordam com isso. Na prática, isso quer dizer que 9 em cada 10 funcionários não se sentem valorizados pelas suas empresas. Ainda de acordo com a mesma pesquisa, 1/3 dos entrevistados disse que por conta desta desvalorização, consideraria deixar o seu emprego.

Esse estudo nos ajuda a entender por que a avaliação de desempenho é um instrumento de gestão tão importante e como ela ajuda as empresas a identificarem as suas lacunas gerenciais e a definir estratégias organizacionais melhores e mais efetivas. Infelizmente, ainda há empresas que não realizam avaliações de desempenho periódicas, lembrando que elas são benéficas a todas as organizações, independentemente do seu porte ou segmento de atuação.

Isso oportuniza a que possam tomar medidas mais eficazes para sanar os seus problemas, reconhecer e valorizar a equipe; encorajá-la a desenvolver continuamente o seu potencial, desafiá-la a ir além e também é uma atitude importante para não perder os seus talentos. Por fim, essa avaliação também permite que a organização saiba quando alertar e quando recompensar um bom funcionário.

Quais são os tipos de avaliação de desempenho que existem?

A avaliação de desempenho pode ser realizada seguindo diversos métodos. A escolha do mais adequado dependerá principalmente do perfil do funcionário avaliado e da interação entre ele e o seu avaliador. Além disso, outros fatores também podem ser considerados, como: cultura organizacional, necessidades do gestor, objetivo da empresa ao fazer a análise e dinâmica de observação utilizada. Abaixo, listamos os tipos mais comuns.

 

  • Autofeedback

 

autoavaliação deve ser realizada em duas etapas: na primeira, o funcionário é levado a refletir e avaliar o seu próprio desempenho, considerando os pontos fortes e de melhoria. Depois, ele e seu superior discutem sobre essa avaliação para encontrar formas efetivas de eliminar os gaps e impulsionar os seus resultados.

A vantagem dessa técnica é que ela permite ao profissional fazer uma análise a respeito dos seus resultados e comportamentos de maneira mais profunda e sincera. É também uma oportunidade para demonstrar o seu profissionalismo, maturidade, autoconhecimento e capacidade de ouvir feedbacks.

Saber reconhecer os seus pontos de melhoria é a única forma de promover o autodesenvolvimento e o crescimento contínuo. Além disso, o autofeedback estimula a autorreflexão, por meio da qual o próprio colaborador é levado a pensar sobre o seu comportamento e identificar aquilo em que precisa melhorar.

Ao escolher aplicar esse método, o gestor deve ficar atento para certificar-se de que a análise foi realmente imparcial e não condicionada pelos interesses individuais do profissional, de modo a não prejudicar o diálogo entre eles.

  1. Avaliação pelo superior direto

Trata-se do método mais tradicional, em que a performance individual do colaborador é avaliada pelo seu gestor direto, que acompanha de perto as suas atividades diárias. Entre os seus benefícios, está a garantia da uniformidade nos critérios de avaliação, o que permite que todos sejam avaliados sob os mesmos aspectos. Contudo, caso a relação entre líder e liderado não seja positiva, a imparcialidade nos resultados pode ser prejudicada.

  1. Avaliação da equipe

Por mais que a avaliação individual seja fundamental, uma vez que a singularidade do profissional define quais são as formas mais eficientes para desenvolver o seu potencial, a análise do time como um todo também é importante. Isso se deve ao fato de que a soma dos esforços é o que torna possível o alcance de resultados extraordinários.

Assim, a avaliação de desempenho em grupo analisa o desempenho do conjunto, os seus pontos fortes e de melhoria e quais são os resultados que aquele time trouxe para a empresa. Ela é importante, pois, quando as equipes estão bem alinhadas, maior é a efetividade das suas ações, a troca de ideias e conhecimentos, o seu relacionamento e a comunicação interpessoal, o que potencializa o alcance das metas. 

Quando o gestor avalia o grupo, temos um modelo mais tradicional. Todavia, pode acontecer também de o próprio grupo avaliar o desempenho coletivo. Esse tipo de avaliação, no entanto, demanda muita maturidade das pessoas, de modo que as críticas sejam sempre construtivas, sem desencadear conflitos.

  1. Avaliação do líder

O trabalho em equipe também engloba o líder e, justamente por isso, ele também precisa de feedbacks para compreender se está caminhando na direção certa e quais mudanças são necessárias para aprimorar a sua performance. 

Nesse sentido, a avaliação de desempenho também deve ser aplicada partindo dos colaboradores para o gestor, bem como dos seus pares e superiores, o que dará uma visão geral sobre o seu trabalho, sucessos e aspectos a melhorar. No caso da avaliação dos colaboradores ao gestor, é essencial que ela seja confidencial, de modo que ninguém fique intimidado e que a avaliação seja fidedigna.

  1. Avaliação 360 graus

avaliação 360 graus é amplamente utilizada nas grandes corporações. Por meio dela, todos os colaboradores, independentemente da sua posição hierárquica, podem ser simultaneamente avaliadores e avaliados. Essa metodologia permite que o colaborador seja avaliado por si mesmo, pelos seus superiores e pares/funcionários, resultando em uma análise sistêmica, que propicia uma identificação clara a respeito de diversas variáveis que impactam a produção de resultados de um profissional.

O sucesso dessa técnica também depende da proteção do anonimato dos avaliadores e exige um nível alto de maturidade dos envolvidos, garantindo a todos mais liberdade e privacidade para avaliar o desempenho de superiores e colegas. Assim, obtém-se um feedback realmente verdadeiro e imparcial, bem como sugestões de estratégias para viabilizar a mudança de comportamentos que resultem na melhoria efetiva da performance da equipe e do líder.

Veja no vídeo a seguir como funciona a ferramenta de avaliação 360º do IBC:

Quais são os erros mais comuns que as empresas cometem nas avaliações de desempenho?

Um dos grandes erros das empresas é aplicar avaliações de desempenho e não usar esses dados para fazer um mapeamento do seu estado atual, ou seja, dos seus desafios e oportunidades. Além de uma perda preciosa de tempo e de informações, essa postura mostra aos funcionários uma falta de interesse da organização em evoluir e consertar os seus erros.

Essa é uma falha perigosa, porém recorrente em muitas organizações. Assim, em vez de tomarem providências para resolver os problemas e melhorar a gestão, os varrem para debaixo do tapete. Contudo, como vimos na pesquisa, a maioria dos profissionais não quer trabalhar em empresas que não valorizam os seus feedbacks, não se esforçam para ajustar os seus processos técnicos e humanos e, especialmente, que não reconhecem e premiam os resultados individuais e em equipe.

Portanto, adotar uma postura omissa em relação à avaliação de desempenho pode ser um grande erro. Logicamente, essa não é a única ferramenta que pode ser utilizada, mas dado o seu baixo custo e a grande quantidade de informações importantes que reúne, não faz sentido não aplicá-la ou deixar de usar esses dados para fazer a empresa crescer.

Outro erro relativamente comum nas empresas é a escolha de uma metodologia inadequada — como as autoavaliações, que demandam maturidade e autoconhecimento, em equipes que ainda não manifestam essas características.

4 vantagens de investir em avaliação de desempenho

Para que a importância das avaliações de desempenho fique ainda mais clara, confira 4 razões que fazem da avaliação de desempenho uma aliada estratégica das organizações.

  1. Ajuda a reconhecer os profissionais

Uma avaliação de desempenho é uma excelente ferramenta para identificar aqueles profissionais que se destacam, são talentosos e que estão acima da média quando o assunto é produtividade e engajamento. Como tal, ela ajuda a empresa e os líderes a terem ainda mais embasamento ao reconhecer esses funcionários pelos seus resultados, o que deve sempre ser feito como uma forma tanto de valorizar e agradecer, como também de motivar os profissionais.

Esse reconhecimento também deve ser dado ao grupo como um todo, pois é a soma de todos os esforços que faz com que uma empresa conquiste as suas metas. Além disso, essa congratulação também pode inspirar aqueles que ainda estão com o desempenho inferior a buscar melhorar o seu desempenho.

  1. Traz clareza sobre os anseios da equipe

Também poderíamos chamar a avaliação de desempenho de uma poderosa fonte de feedbacks. Esse documento traz informações importantes sobre os perfis dos funcionários, os seus resultados e os seus anseios em relação à empresa.

Na prática, essas referências ajudam a organização a entender quais são os objetivos dos seus colaboradores com relação à sua carreira, o que esperam dela no que tange à sua capacitação e formação profissional, o tratamento que desejam receber, o que entendem como reconhecimento e ainda sobre a faixa salarial que acreditam ser a mais compatível com os seus resultados.

Sabendo de tudo isso, é possível definir ações mais efetivas para manter os funcionários sempre motivados, produtivos e satisfeitos, dando a eles o reconhecimento que esperam pelas suas conquistas. Isso também ajuda a atrair e reter talentos.

  1. Verifica a efetividade das ações de treinamento

Os resultados da avaliação de desempenho ajudam também os líderes a detectarem se os treinamentos e cursos de capacitação promovidos pela empresa realmente foram os mais eficazes para promover o desenvolvimento dos profissionais.

Ajudam também a verificar se essas formações trouxeram os resultados esperados ou se serão necessários novos cursos, com conteúdos específicos, para eliminar as lacunas quanto a determinadas habilidades, técnicas ou conhecimentos.

Dispondo desses feedbacks diretos dos funcionários e dos resultados do seu desempenho pós-treinamento, é possível avaliar tanto as iniciativas que surtiram melhores efeitos, como aquelas que não foram tão efetivas. Assim, das próximas vezes, é possível traçar estratégias mais inteligentes no que tange às ações de T&D.

  1. Identifica comportamentos negativos

Uma avaliação de desempenho traz todos os tipos de informações, inclusive sobre aqueles funcionários que estão destoando dos demais, e não apenas no que tange a produtividade, mas, especialmente, aos seus comportamentos.

No primeiro caso, é perfeitamente possível criar mecanismos para identificar lacunas, promover a melhoria dos seus resultados de trabalho e da sua capacitação técnica e, consequentemente, aumentar a eficiência diária do profissional. Essa postura mostra o comprometimento da empresa com o crescimento dos seus funcionários e faz toda a diferença na sua motivação.

Entretanto, quando um colaborador, mesmo mediante feedbacks de melhoria, apresenta atitudes negativas, desrespeitosas, que contrariam os valores e as normas da empresa, e o que é pior, que também influenciam negativamente os seus colegas, pode ser o caso de tomar medidas mais drásticas e de fazer o seu desligamento.

Demissão é sempre um tema delicado, contudo, quando a empresa tem posse de dados concretos sobre os seus profissionais, esse tipo de decisão acaba se tornando um pouco mais fácil. Muitas vezes, é melhor optar pela dispensa do que continuar com um profissional que não está engajado e que sabota a motivação dos demais.

Na avaliação de desempenho, é possível observar tudo isso e tomar a decisão que seja melhor para a qualidade do clima na organização e para a produtividade e o bem-estar da equipe.

Considerações finais

No mais, é essencial destacar ainda outros 3 pontos. Ao fazer uma avaliação de desempenho é importante, por exemplo, ser específico em relação às condutas que a empresa espera dos seus funcionários, de modo que eles possam entender com clareza isso e desempenhar bem o seu papel.

Outro aspecto envolve a preparação, o planejamento e o comprometimento. Nada de aplicar a avaliação e não dar feedbacks aos profissionais ou ignorar as informações levantadas. Quando isso acontece, além de descredibilizar o método, essa atitude mostra que a empresa não estava realmente comprometida em melhorar.

Portanto, só faça uma avaliação de desempenho se realmente for dar prosseguimento ao processo, que envolve trabalhar junto às lideranças e ao RH, dar um retorno à equipe e avaliar as suas sugestões e solicitações. Também inclui a implantação de ações práticas, no sentido de eliminar os gaps apresentados e potencializar as estratégias vigentes que já surtiram bons resultados.

Para isso, é importante ser persistente, pois nem sempre o tempo da empresa é o mesmo dos colaboradores, e vice-versa, o que pode gerar reclamações de ambos os lados. Ainda assim, com determinação, planejamento e otimismo, é possível conciliar os interesses e colocar muitas mudanças e melhorias em prática. Lembre-se disso e faça da avaliação de desempenho uma aliada!

E você, ser de luz, já avaliou ou teve o seu desempenho avaliado no ambiente profissional? O que pensa a respeito? Deixe o seu comentário no espaço a seguir. Além do mais, que tal levar estas informações a todos os seus amigos, colegas de trabalho, familiares e a quem mais possa se beneficiar delas? Compartilhe este artigo nas suas redes sociais!

 

 

 

José Roberto Marques

Sobre o autor: José Roberto Marques é referência em Desenvolvimento Humano. Dedicou mais de 30 anos a fim de um propósito, o de fazer com que o ser humano seja capaz de atingir o seu Potencial Infinito! Para isso ele fundou o IBC, Instituto que é reconhecido internacionalmente. Professor convidado pela Universidade de Ohio e Palestrante da Brazil Conference, na Universidade de Harvard, JRM é responsável pela formação de mais de 50 mil Coaches através do PSC - Professional And Self Coaching, cujo os métodos são comprovados cientificamente através de estudo publicado pela UERJ . Além disso, é autor de mais de 50 livros publicados.



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